À la suite de mon post Linkedin publié le 05/12/2025 et des nombreux messages et commentaires reçus, il me semble important de poser clairement les difficultés rencontrées par le secteur depuis 2022 et leurs effets sur l’emploi, la formation professionnelle et, à terme, sur l’économie nationale.
Jérôme Merckling, Directeur Général
Pour simplifier la lecture, je propose d’avancer chronologiquement autour de trois sujets majeurs.
1 – Sur le CPF : des certifications qui disparaissent et des droits qui s’éteignent
Le CPF a été un succès incontestable. Il a réellement pris son envol entre 2019 et 2021, avec plusieurs atouts largement reconnus par les titulaires :
- le salarié reprend la main sur son destin professionnel et le choix de ses formations ;
- le processus est simple, avec une application moncompteformation.gouv.fr efficace ;
- le budget individuel est lisible, relativement égalitaire et compris de tous ;
- jusqu’en 2019, le choix des certifications éligibles est réalisé par les branches professionnelles, naturellement bien placées pour identifier les certifications utiles au marché de l’emploi.
https://www.moncompteformation.gouv.fr
Au 1ᵉʳ janvier 2019, France Compétences devient l’acteur chargé de déterminer les certifications éligibles. L’objectif affiché est la simplification et une forme de libéralisation, ce qui aurait pu constituer une évolution positive.
Dans les faits, cela a abouti fin 2021 au retrait d’un grand nombre de certifications, notamment celles d’éditeurs informatiques (Adobe, Autodesk, Cisco, Oracle, etc.) qui ont pourtant une forte valeur sur le marché. La nouvelle réglementation impose que les éditeurs eux-mêmes déposent un dossier et répondent à un cahier des charges strict de France Compétences. Or, pour ces groupes internationaux, il est souvent difficile de s’engager dans des démarches à la fois coûteuses, chronophages et très spécifiques au contexte français.
Résultat : des certifications qui apportent une réelle valeur ajoutée sur les CV sortent du dispositif, entraînant une baisse significative de chiffre d’affaires pour les organismes de formation, notamment dans l’informatique, et une perte d’employabilité potentielle pour les bénéficiaires.
Assouplir les règles d’habilitation, au moins pour les certifications recommandées par les branches, semble indispensable si l’on veut que les formations CPF contribuent davantage à l’emploi durable.
Par ailleurs, d’autres dérives du CPF ont été largement documentées :
- un nombre important de fraudes, qui justifie évidemment des mesures de contrôle renforcées, mais complexifie aussi l’accès au dispositif pour les acteurs vertueux ;
- la mise en place du ticket modérateur, qui freine mécaniquement l’accès à la formation des publics les plus modestes, pourtant ceux qui auraient le plus besoin de montée en compétences ;
- l’absence de gestion des droits CPF des retraités et l’impossibilité de les transférer à des proches ou collègues, ce qui conduit à la perte de millions d’euros chaque année.
2 – Sur les POE : un dispositif puissant mais aux résultats contrastés
En juin 2024, France Travail publie un rapport indiquant qu’à 6 mois :
- 80,5 % des demandeurs d’emploi sortant de POEI ont retrouvé une activité ;
- 58,5 % des sortants de POEC sont également en activité.
Les Préparations Opérationnelles à l’Emploi (POE) se déclinent en deux grands types :
- POEI (individuelles), initiées directement par les entreprises qui recrutent et souhaitent former leurs futurs salariés pour assurer leur opérationnalité ;
- POEC (collectives), mises en place par les OPCO à partir de besoins de recrutement identifiés dans les branches, avec des organismes de formation sélectionnés après appel d’offres, chargés de sourcer des candidats.
https://www.francetravail.fr/candidat/en-formation/mes-aides-financieres/la-preparation-operationnelle-a.html
Les POEC sont majoritairement organisées à l’échelle régionale, alors que les POEI sont de plus en plus souvent structurées au niveau national. C’est loin d’être anodin : pour ouvrir une POEC, les organismes de formation cherchent à réunir un groupe minimum (10–12 participants) sur des thématiques où il est parfois déjà difficile de trouver, à un instant donné, suffisamment de profils adaptés sur l’ensemble du territoire national. À l’échelle d’une seule région, cela devient encore plus complexe.
En POEC, les organismes doivent également respecter des critères d’intégration de profils prioritaires définis avec France Travail. La logique sociale est légitime, mais, sur certains métiers très techniques, elle rend parfois plus difficile l’atteinte des objectifs de placement en fin de parcours.
La POEI, avec ses résultats statistiquement meilleurs, présente aussi un biais important : les profils retenus sont souvent des publics déjà relativement proches de l’emploi. L’entreprise choisit le candidat avant la formation, ce qui améliore naturellement le taux de placement, mais limite mécaniquement l’accès au dispositif pour les publics les plus fragiles.
Par ailleurs, POEI et POEC débouchent souvent sur des qualifications partielles, sans obtention d’un diplôme ou d’un titre complet. Cela fragilise la trajectoire de reconversion sur le long terme, notamment en cas de changement d’entreprise ou de région.
Une piste d’amélioration pourrait résider dans un rapprochement des deux logiques :
- les OPCO référenceraient, via des marchés, les organismes habilités à faire des POE sur certaines thématiques,
- les formations bénéficieraient d’intentions d’embauche mieux structurées et réparties sur tout le territoire,
- en retour, si un organisme n’atteint pas un taux de placement d’au moins 80 % à l’issue de la formation, il ne pourrait plus intervenir sur cette thématique en POE (voire des pénalités pourraient être appliquées en cas de taux très dégradé).
Ce type de mécanisme permettrait de concilier logique sociale, exigences de qualité et efficacité en termes d’insertion.
3 – Sur l’apprentissage : un point de tension majeur
En 2024, environ 880 000 contrats d’apprentissage ont été signés et le taux de chômage des jeunes avait nettement reculé. L’apprentissage a démontré sa pertinence : mise en situation professionnelle, acquisition de compétences concrètes, montée en maturité des jeunes.
Parallèlement, des premières coupes budgétaires sont intervenues, fragilisant la rentabilité et le modèle économique de nombreux CFA.
https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2918
Début 2025, les primes d’apprentissage sont une première fois revues à la baisse. Les niveaux de prise en charge, notamment pour les formations à distance, sont fortement diminués au 1ᵉʳ juillet. Un décret publié en novembre suspend ensuite le versement des primes jusqu’en mars, dans l’attente d’une nouvelle méthode de calcul.
Et ce n’est pas terminé : pour 2026, on annonce encore une baisse des niveaux de prise en charge, ainsi qu’une nouvelle diminution des primes d’apprentissage.
Si ces trajectoires se confirment, on peut craindre que le nombre de contrats d’apprentissage chute nettement et les conséquences seraient lourdes :
- des milliers de jeunes se retrouvent sans contrat, sans formation, avec un risque renforcé d’échec et de précarité ;
- des centaines de CFA, incités à investir massivement en 2021 pour accueillir “le million d’apprentis” annoncé, se trouvent aujourd’hui surendettés et en grande difficulté.
Au-delà des questions budgétaires, plusieurs limites structurelles de l’apprentissage méritent d’être posées calmement :
- contrairement à une idée répandue, accueillir un apprenti représente un coût réel pour l’entreprise (temps de tutorat, intégration, encadrement), qui n’est pas toujours compensé par une embauche à l’issue du contrat ;
- les grilles de rémunération sont complexes et parfois inégalitaires, au point que le coût horaire d’un apprenti de plus de 26 ans peut devenir supérieur à celui d’un salarié en CDI ;
- le contrat d’apprentissage est aujourd’hui réservé aux moins de 30 ans, ce qui oblige les personnes plus âgées à recourir au contrat de professionnalisation, à la fois plus contraignant et souvent moins favorable en termes de rémunération.
Il devient urgent de redonner de la visibilité et de l’attractivité à l’apprentissage, en simplifiant le cadre et en l’ouvrant à un public plus large. Une piste forte consisterait à rapprocher, voire fusionner, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation, pour disposer d’un contrat unique, lisible, mobilisable à tout âge.
Des pays comme la Suisse montrent la voie : près de deux tiers des jeunes y suivent des études supérieures en alternance. Les sociétés modernes ont besoin de formations plus proches du terrain, articulant théorie et mise en situation professionnelle.
C’est ainsi qu’on rend rapidement la jeunesse opérationnelle.
C’est ainsi qu’on favorise l’indépendance économique plus tôt.
C’est ainsi qu’on développe une vraie maturité professionnelle.
C’est ainsi que l’on répond aux besoins des entreprises, notamment sur les métiers liés aux évolutions technologiques qui transforment l'économie.
Conclusion : investir massivement dans la formation, un enjeu vital
Un pays qui néglige sa formation prend le risque de se fragiliser durablement. Ce que coûte la formation professionnelle à la France reste très modeste au regard des enjeux, qu’ils soient économiques, sociaux ou technologiques.
Nous faisons, collectivement, fausse route lorsque nous voyons la formation principalement comme un poste de dépense à réduire. Il est urgent de redonner à nos systèmes de formation – initiale, continue et en alternance – les moyens d’accompagner les transitions, de sécuriser les parcours et de répondre aux besoins des entreprises.
Permettre aux pays européens d’investir massivement dans la formation, de développer leur “actif formation”, de créer de l’emploi durable adapté à notre époque, c’est se donner une chance réelle de rester dans la course économique et technologique.